Ответ на пост «Пошёл на пролом»⁠⁠14

Далеко у не у всех деньги являются основной мотивацией, так как есть категория людей с доходами от бизнеса/мужа/жены и в работе в найме они ищут не средства для пропитания, а способы самореализации.

Во-вторых, все же кроме денег люди выбирают работу еще по каким-то критериям (коллектив, удаленность офиса, задачи, возможность роста, возможность переезда, обучения и тд), эти критерии в общем-то и есть составляющие иной мотивации, не денежной. Ее рекрутеру и надо узнать, чтобы понимать сможет ли компания удовлетворить эти критерии, или кандидат соскочить через полгода потому что он хотел роста, а у вас штат укомплектован руководителями.

Ну и наконец люди имеют карьерные цели: рост в должности, освоение отрасли, выход на международный уровень, рост в компетенциях управления через масштабирование команд и тд.

У специалиста подбора обычно всегда есть необходимость кого-то искать. Люди увольняются, команды масштабируются, открываются новые проекты, отделы, рост компании требует большей дифференциации функций и донабора более узких специалистов.

Это непрерывный процесс, а не разовая акция. Во втором случае просто никаких специалистов подбора не нанимают, либо справляются сами либо аутсорсят задачу найма.

За все то же, за что и любых других работников, если честно 😅

ТК РФ ведь для всех одинаковый.

Из специфического для сферы подбора - невыполнение плана подбора, плохое качество кандидатов, плохое понимание профиля вакансии, низкие количественные показатели, нарушение регламентов компании.

И все это должно происходить систематически и мешать планам компании и процессам. То есть за один вопрос «почему вы выбрали нашу компанию?» никто эйчара не выгонит, не так уж это и критично.

«Многие» - просто обычно означает превалирование количества таких [с невыстроенными процессами] компаний в некой статистике.

«Некоторые» в данном случае обозначает наличие явления, но не говорит о его частоте. Мне оно показалось более уместным, потому что опыт соискателя не совсем достаточен для оценки того, о чем я толкую.

Опираюсь я на свой опыт подбора для ~200 компаний разной величины и специфики, этот опыт мне позволяет судить о процессах подбора в том числе и статистически. На моем опыте в большинстве компаний процессы выстроены с вовлечением эйчара и его этапов отбора. И обратное этому на определенном этапе развития компании становится просто экономически невыгодно, поэтому так или иначе компании приходят к такому подходу.

А какие компании являлись целевыми у вас или вашего круга знакомых мне сложно предположить, чтобы о них судить. Может вы собеседовались только в компании со штатом до 15 человек, где сам гендир резюме смотрит и ему норм. И отсюда такое представление о «многих».

Ну всё верно, на большом объёме данных. А как их еще валидируют иначе?

Когда сидит один человек, можете эти методы засунуть...

Вот это вот не очень поняла) методику валидируют на тысячах респондентов, какой одинокий человек имеется в виду?)

Может вы имели в виду, что статистика работает на большом количестве данных? А один респондент - не статистика?

Но мы тогда про разное.

Цель применения психодиагностического инструмента в подборе - получить картину по конкретной личности, не по выборке в целом)

Про 10 лет давно не слышала вопросов. С полезностью этого вопроса я бы тоже поспорила.

Но вот говорить, что нет эффективных психологических методик - это за что так с психологией?) Валидация, стандартизация, воспроизводимость результатов, устойчивые корреляции с проявлением измеряемых признаков - методы математической статистики шутки что ли?)) Именно на анализе математическими методами строятся психодиагностические инструменты.

В общем, не думайте, пожалуйста, что методики с потолка выдумывают, под валидированными методиками серьезная математическая база.

Да всегда рада ❤️

Вы совершенно правы, специалист подбора не обязан разбираться глубоко в прикладной области специалиста, которого ищет. И совершенно верно, что его задача - номинально оценить наличие нужного опыта.

Но кстати, рекрутер, который занимается подбором по опр. специальности долго и плотно и в прикладной области начинает разбираться хорошо и говорить на одном языке с соискателем.

Профессии в текущем виде лет 20 точно, за это время, конечно, сформировалось много практик и стандартов. Можно взглянуть на конференции по поиску и подбору персонала, по развитию сотрудников, выстраивании системы онбординга и обучения, даже выделились очень узкие области типа DevRel. В крупных и средних компаниях найм имеет четкие стандарты, например, в коммуникации с соискателями и сроках ответа. Есть стандарты по оформлению публикаций на работных сайтах и SLA (стандарты качества) по обработке откликов.

А для оценки эффективности найма используется аналитика: конверсии от этапа к этапу, конверсия показанных кандидатов в приглашенные на интервью, конверсия показанных кандидатов в оффер и принятый оффер. Временные метрики: time to hire/ time to fill - среднее время, требуемое для закрытия вакансии (от открытия вакансии до принятого оффера или выхода соискателя на работу).

То есть все же вопрос больше к налаженности процессов в компании, а не к конкретному специалисту подбора. Практики, стандарты и критерии оценки давно выработаны, внедряет ли их компания - другой вопрос.

В общем профессия уже не на стадии «дикого запада», вполне зрелая.

Думаю более подходящее слово не «многие», а «некоторые». Действительно есть компании, где процесс выстроен по-другому, или не выстроен вообще. Там встречаются горизонтальные структуры принятия решений: директор сам смотрит резюме, сам пишет, сам приглашает, сам собесит и сам офферит. Причин может быть несколько к такому подходу.

Но в растущих компаниях выделение функции подбора в отдельного специалиста становится закономерной необходимостью и тогда происходит разделение зон ответственности в процессе подбора на эйчарские и не эйчарские этапы. Опять же, это экономический фактор, не личностный. Как бы руководитель не относился к функции эйчара, подбор 20 специалистов самостоятельно он не вывезет, нужно делегировать.

А являются ли компании не в стадии роста или без необходимости оного большинством - вопрос статистики. К тому же скорее всего вы апеллируете к личному опыту поиска работы или опыту знакомых. Статистически малые величины для суждения о всей выборке компаний.

Про подбор в образовании не могу сказать, в бюджетных организациях немного все по-другому, но там скорее есть просто специалист кадрового делопроизводства, эта должность обычно не несет в себе функцию именно подбора. Но опять же, не работала в бюджетке, не знаю) рассуждаю только о процессах в коммерческих и гос структурах.

Жалуются, но ведь после того, как приняли решение зайти в профессию. Значит решающим фактором на тот момент была не оценка денежности будущей работы.

У нас же есть еще ценности (помогать другим, быть экспертом, получать признание, быть творческим/прагматичным), есть потребности, есть накопленный опыт, и все это сложно вынести за скобки, когда дело касается выбора работы, в которой зачастую люди по большей мере и проявляют самореализацию/самоактуализацию.

Я потому и говорю, что "уплощать" трудовую мотивацию до денег не совсем корректно.

Все они в равной степени тоже идут через отбор того специалиста, чьими руками это сделать дешевле, чем руками директора/начальника. Это экономический фактор, а не этический все же.

Во вторых довольно смело заявлять что обучение, рост и компетенции не интересуют никого, ниже управляющих должностей :) В противном случае все шли бы работать ровно в одни и те же денежные отрасли. Но так как люди и их трудовая мотивация - все же явление чуть более сложное, чем «дайте денег», мы видим, что на рынке полно специалистов разных областей. Те же учителя, медики, спасатели ну не за деньгами идут в эти профессии. Поэтому и ваша полярная дифференциация на начальников и не начальников не совсем корректна.

Не вижу ничего постыдного в том, что у меня есть опыт в профессии :) И в том, что я подсвечиваю процесс с той стороны, о которой обыватель не задумается, предпочитая рассуждать собственными недостаточными представлениями.

Разве было бы лучше, если бы я говорила как должно быть правильно, когда у меня в этом опыта нет, как у автора исходного поста? 😅

Да много кому!) Какую профессию ни возьми, везде найдутся свои неочевидные нюансы и вместе с тем и предрассудки от несведущих.