Ответ на пост «Пошёл на пролом»⁠⁠14

Какая же котолампа.

Во первых в компании с нормальными процессами эта ситуация была бы невозможна. Директору будто бы нечем заняться кроме как внезапно среди рабочих задач выделять час на ноунейма, чье резюме он в глаза не видел. В лучшем случае он бы взял время на изучение кандидата и синхронизацию с HR, она не живет отдельно от потребности найма.

Во-вторых даже если на этапе HR есть тестирование психологическими методиками и задавание вопросов «почему наша компания» - это тоже НЕ происходит со слепого согласия нанимающих.

У эйчара своя задача - выяснить номинальное наличие нужного опыта в доменной области, выяснить совпадения по административным ограничениям (зарплата, гражданство, сроки выхода и тд), выяснить мотивацию кандидата и заключить, что для компании найм такого сотрудника не влечет рисков в долгой перспективе (те самые вопросы «почему наша компания»), собрать портрет по мягким навыкам соискателя, собрать это все воедино и представить список кандидатов с этими комментариями уже нанимающим менеджерам, которые далее одобряют кандидатуры.

Люди, которые призывают саботировать этапы с эйчар, просто напросто не понимают, что эйчары выполняют всю эту рутину и первичный отсев кандидатов, потому что делать это руками нанимающих - тупо дорого! Инженер должен не в собесах сидеть 8 часов и резюме разгребать, а заниматься своей прикладной областью, иначе производство встанет. Он может выделить три часа в неделю на задачу расширения отдела, поэтому смотрит уже отобранных кандидатов, у которых остается уже глубже понять степень компетенций и навыков и принять решение о найме или дальнейшем отборе.

А все эти истории где «я слил эйчарку и получил оффер» - чаще всего либо выдумки либо шитбинго в компании, где процессы не налажены и сам директор этому потворствует. Рано или поздно это стрельнет и в соискателя.

Ps: некомпетентные специалисты бывают везде, в подборе персонала тоже. Вопросы ряда «почему наша компания» не являются некорректными, они просто морально устаревшие, так как были популярны во времена когда был рынок компании, а не кандидата. Сейчас чаще спрашивают чем понравилась вакансия и это ни у кого не вызывает горения жоп. А психологические методики и вовсе норма в процессе найма специалистов кризисных профессий.