«Незаменимые» сотрудники⁠⁠

Ранее я уже писал несколько постов на похожие темы. Но сегодня в бота пришел вопрос, который, с разрешения автора, разберу отдельно.

Если сотрудник формально выполняет задачи, но не вникает в их суть. Мыслит поверхностно, работает поверхностно, но работает. При этом каждые полгода просит повышения зарплаты и должности. На предложение глубже погружаться в задачи и делать их качественнее ничего не меняется. Затем начинает устраивать тихий саботаж: собирает сотрудников по углам и в курилке, негативит, распускает слухи и сплетни

Как поступить с таким сотрудником?

Разговоры и детальный разбор задач не помогли. Считает себя недооцененной звездой.

Ничего вас в этой ситуации не напрягает? Меня — напрягает.

Звезда не может быть недооцененной. Она либо есть, либо разговоры о собственной исключительности — это манипуляция.

Назовите мне (и себе) хотя бы одну действительно недооцененную звезду в вашем коллективе. Если человек считает себя гением, но так и не получил признания в компании, первый вопрос, на который нужно ответить, — почему так? В 90% случаев окажется, что история про «недооцененность» — это удобная конструкция, на которую человек опирается для выживания или построения собственной карьеры.

С теми, кто распускает слухи и сплетни, разговор должен быть коротким. А именно — спрос за результат и дальнейшее увольнение. Почему сразу увольнение? Потому что я не видел ни одного по-настоящему результативного сотрудника, который жил бы сплетнями.

Ситуация осложняется тем, что такие люди, как правило, обладают хорошо подвешенным языком. Они умеют создавать видимость результата. И даже если вам, как руководителю, отсутствие результата очевидно, своему окружению они нарисуют совершенно другую картину. Расставание с таким человеком почти наверняка будет подано как увольнение эффективного менеджера неадекватным руководителем. Но мы с вами опытные руководители и должны уметь отделять зерна от плевел.

Теперь отвечу на популярный вопрос: «А как же второй шанс? Ведь когда его попросишь, он дает результат». Задайте себе другой вопрос: а если не попросишь? Сколько времени эта «недооцененная звезда» работает у вас в компании? Как она выросла за это время? Насколько благодаря ее усилиям выросла компания? Если ответ — «никак», то вы уже знаете, что делать.

Да и другого ответа в подобных историях, как правило, не бывает.

Цените тех, кто развивается сам и развивает компанию. Тех, кто сначала дает результат, а уже потом его догоняют повышение дохода и карьерный рост. Все остальное — от лукавого.

Обсудим?

Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя